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你的目標年年完不成,并不是你不夠努力

來 源:未知發(fā)表日期:2017-11-17

  為什么你今年的目標又雙叒叕實現(xiàn)不了?

  不是我嚇唬大家,已經(jīng)是2017年倒數(shù)第二個月了,年初你定的目標能不能完成,到現(xiàn)在你心里還沒點數(shù)嗎?

  我一直很反對把問題歸咎于“不努力、不夠堅持、沒有自律、懶惰……”,這些都是我們?yōu)?ldquo;做事不講方法”所找的借口。

  你要是不信,我隨便舉個例子:不知道你有沒有發(fā)現(xiàn),通常公司和部門的年度目標,都會實現(xiàn)(除非這個目標本身就是用來忽悠投資者的),那些企業(yè)常用的目標管理工具,雖然簡單粗暴,效率卻完勝個人的自律能力。

  我們今天就來看一看,一個部門是如何實現(xiàn)其年度目標的。

  借這個分析,我們一方面可以思考一下,如何讓自己的年度目標實現(xiàn)起來更靠譜;另一方面也能初步了解,對中層管理者而言,再重要不過的目標管理手段——

  這就是令大家深惡痛絕的KPI,和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)偏愛的OKR。

  常規(guī)業(yè)務目標與戰(zhàn)略目標

  每年,公司都會有很多新提法、新戰(zhàn)略。你也許覺得這些東西并沒有什么卵用,但你的部門經(jīng)理卻不會這么想。

  任何一個部門的目標都包括兩大類,其中常規(guī)性的業(yè)務目標,每年都差不多,銷售部就是要多賣貨、市場部就是要多花錢、研發(fā)部要推新品、人力資源部要招夠人……

  但在部門管理者的目標中,最重要的并不是這些。

  德魯克在《管理的實踐》一書中說:“管理者的首要任務就是達到公司戰(zhàn)略目標。”而在部門的諸多任務中,有幸直接服務于公司戰(zhàn)略的,頂多兩三件。

  比如今年公司的重點是進入四五線城市,那么“渠道下沉的力度”和“標桿新店建設”就是部門的戰(zhàn)略目標;如果今年公司的重點是拓展產(chǎn)品線,那么“新品上市的力度”就是戰(zhàn)略目標。

  當每一個部門都承擔了公司大戰(zhàn)略的一部分時,全公司的人就有了共同的目標,以及相同的溝通語境。

  當每個員工都能理解這個核心目標時,它就不會淹沒在繁瑣的日常工作中,可以讓所有人都集中精心為之努力。

  如果說“常規(guī)業(yè)務目標”靠的是經(jīng)驗積累的話,那么部門戰(zhàn)略目標最重要的就是“順勢而為”。

  這個道理也適用于個人目標管理。

  人生的目標啊,你在哪里?

  我們最喜歡定的年度目標也有兩類,一類是提升性的目標,比如今年要升***、今年要跳槽到BAT級公司、今年要加薪50%,類似企業(yè)的常規(guī)經(jīng)營目標;

  另一類是變革、新增類的關鍵目標,比如,今年要把自己嫁掉、今年要離職創(chuàng)業(yè)、今年要掌握一門外語,類似企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

  對于提升性的目標,我們常常犯的錯誤是“目標定得太高”。

  吹牛不交稅,但是有KPI,所以企業(yè)經(jīng)營才能保持理性。如果某天經(jīng)理告訴你,按照今年的部門指標,你分管片區(qū)的銷售額要提高50%,你肯定要跳起來。

  那么加薪升職這類目標定多少合適呢?

  如果你是23歲拿5萬元年薪的新人,目標是35歲時年薪50萬,薪水的年復合增長率只要達到22%就行了,如果目標降低到年薪30萬,年增長只要16%。

  常規(guī)性目標最重要的是年年進步,而不是進步的幅度有多大。這類目標定得太離譜,就像在說“開大眾太low,還是等有錢買保時捷”,基本是給自己找完不成的理由。

  另一類變革、新增類的關鍵目標,失敗原因通常是隨意性太強,缺乏與人生大目標的關聯(lián)。

  反觀公司的年度戰(zhàn)略,通常是從長期戰(zhàn)略出發(fā),找到應對短期競爭環(huán)境的目標。

  比如一家初創(chuàng)企業(yè)向成長性企業(yè)過渡的時候,它的戰(zhàn)略目標就從“用一個有細分優(yōu)勢的產(chǎn)品,盡快找到第一批關鍵客戶”變成“找到更多錢、人才,用最快的速度占領這個細分市場”,或者“優(yōu)化升級產(chǎn)品,以快速推向更大眾化的市場”。

  而我們的個人目標就太隨意了。

  比如最常見的“掌握一門外語”的年度目標,通常是在你受刺激的情況下定的——外語好同事跳槽了、外語水平差失去了一個好項目,甚至有人是因為看《權(quán)力的游戲》被“聽力黨”劇透了。

  一個部門的關鍵目標,如果和公司大戰(zhàn)略無關,那一定會處于獨立無援的地步;一個脫離了人生正常軌道的“關鍵目標”,毅力再大也無法實現(xiàn)的。

  年度目標應該選什么樣“關鍵目標”呢?我建議你把近五年想要實現(xiàn)的所有目標都列了出來,然后選出和“你未來規(guī)劃的人生”最吻合的三到五個,最后選擇其中最困難、或最有價值的那一個(關鍵目標要是有野心的,后面會講到)。

  有人說,我的常規(guī)目標也不離譜,我的“關鍵目標”也與自身發(fā)展有關,為什么還是虎頭蛇尾呢?

  KPI更適合常規(guī)業(yè)務目標

  常規(guī)業(yè)務目標的實現(xiàn),很少有比KPI考核更好的手段了。

  大部分員工都把KPI理解成發(fā)獎金的依據(jù),這是企業(yè)與員工缺乏溝通造成的,KPI的第一作用,是把“經(jīng)營目標”轉(zhuǎn)化為實實在在的“業(yè)務指標”的量化過程。

  人的大腦是喜歡模糊化的,所以量化的好處,是強迫我們思考更具體的行動,以及每一步行動的價值。

  比如說把你的目標”加薪20%“細化下去,你就要思考,按你現(xiàn)在的薪水,這個幅度需要你“升職加薪”還是“職位內(nèi)加薪”?這兩種情況下,你如何去證明你的能力,提升你對公司、對部門的貢獻度?是去找到更多的業(yè)務?還是在業(yè)務中發(fā)揮更大的作用?……

  不過,很多員工都不喜歡KPI,除了有壓力之外,KPI也有自身的缺陷,它更適合常規(guī)性的業(yè)務目標,而那些“關鍵目標”則需要一套新的目標管理工具去實現(xiàn)。

  比如說,你該如何實現(xiàn)”在一年之內(nèi)脫單,找到滿意對象“這個人生大目標呢?KPI顯然幫不你。

  用OKR找到完美愛人?

  Google崛起之后,它發(fā)展初期的內(nèi)部目標管理工具“OKR(Opject Key Results)”受到企業(yè)管理界的關注。

  互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的變化很大,戰(zhàn)略經(jīng)常更迭,可能上半年還在為生存掙扎,下半年就傍上了BAT。OKR就是一種適合“短期的、但更有戰(zhàn)略意義”的目標管理工具。

  它和KPI一樣要量化,每一個部門的O(戰(zhàn)略目標),對應著有4個以內(nèi)“KR(關鍵指標)”,所以不能說“新品成功上市”,而要說“新品在6月上市,到年底市場占有率達8%”。

  但OKRs和KPI最不一樣的地方,它多了一個“O”,意味著管理者要和員工一起聚集核心:——“我們的目標是什么”,然后才能知道“選擇什么指標更符合公司戰(zhàn)略”。

  比如“新產(chǎn)品成功上市”,可以有很多量化指標,可以是新用戶數(shù)、是付費用戶數(shù)、是渠道出貨量、是市場占有率……,不同的指標,代表了不同的戰(zhàn)略目標取向。

  同樣,在確定個人的“關鍵目標”時,量化也可以幫助我們聚集核心需求。

  Ted演講中,有一集是一個名叫Amy Webb的女記者講她如何利用相親網(wǎng)站的數(shù)據(jù),找到完美愛人的故事,成功演示了“從目標到指標”的人生OKR過程。

  一般人要找對象,立足點總是“找”,就算有高頻率的相親,有敏銳的個人感覺,最后往往還是靠妥協(xié)。

  而Amy Webb并不急于”找“,而是花了大量的時間去定義“完美愛人”這個目標。

  她列舉了自己感興趣的72個數(shù)據(jù)點,包括人種、信仰、興趣、習慣、教育理念等等,并建立了打分機制。

  她還虛擬了一個高分值男人,看看他們吸引出來的競爭對手們?nèi)绾谓榻B自己,以優(yōu)化自己的個人介紹,讓自己更受歡迎。

  OKR和KPI另一個不一樣的地方,KPI指標往往會讓大部分人都能合格(這也是它被詬病的地方),而OKR的指標代表了一個完美的目標,往往更有挑戰(zhàn)性。

  自從Amy Webb給打分系統(tǒng)定了個700分的起步標準后,以前那些看上去還不錯的男人,就入不了她的法眼了。大家都說她太挑剔,結(jié)果她很快就找到了一個高達1050分的男人,并在一年半后成功脫單。

  看到了吧,找不到完美戀人,是因為你把精力都放在”找“上,而忘了思考一個關鍵問題——如何定義并量化你心中的”完美“。

  最困難的第三到五個月

  有一個普遍現(xiàn)象,個人年度目標往往是卡在第三、四、五這三個月。

  定了目標的前兩個月,我們被新鮮感所驅(qū)使,被希望感所激勵,比較容易堅持下來。如果到了年中能實現(xiàn)“時間過半,任務過半”,也會大大增強我們完成的信心。

  而最困難的第三到五個月中出現(xiàn)的各種問題,往往都和當初的目標設定有關:

  不知道為什么要做這件事——目標與自己的人生規(guī)劃相去甚遠;

  喪失了激情——目標本身缺乏戰(zhàn)略性;

  很快就完成了或者怎么也不可能完成——目標的挑戰(zhàn)性出了問題;

  遇到了困難,不知道下一步怎么辦——目標未被量化

  ……

  所以你最缺的,并不是努力,而是一個能量化你努力的指標,一個能帶你裝逼帶你飛的關鍵目標。

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